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谈孝文帝的法制改革/崔文茂

作者:法律资料网 时间:2024-06-28 22:53:10  浏览:9633   来源:法律资料网
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  孝文帝太和改革以后,北魏国势进入极盛时期。北魏君主自诩为正统,垂法四海,遗泽流光之雄心益强。宣武帝元恪遵循太和改革的理论框架,热衷于制礼作乐。在对太和律加以补充和修改的基础上,制定了北魏律定本——正始律,北魏法律的可操作性大大提高。同时,通过全面、深入地将封建礼教与法律相结合,基本上完成了北魏法制的儒家化进程。
  一、北魏律定本——正始律
  太和年间的改革为推行举国一致遵行的封建道德规范做出了法制保障。太和年间制定的律令法典以及移风易俗措施,使封建意识形态深入基层。由于孝文帝及其后继者宣武帝等北魏帝王笃好儒家经典,大批博闻名儒因经术文史获得重用。帝王的提倡,为儒学复兴提供了汉末以来少有的机遇,北朝教育空前蓬勃发展。宣武帝时,“燕齐赵魏之间,横经著录,不可胜数。大者千余人,小者犹数百。”“士大夫子弟,数岁已上,莫不被教,多者或至《礼》、《传》,少者不失《诗》、《论(语)》。”“髦士盈朝,济济之美”。洛阳朝廷的官僚结构与昔日粗野不文已大相径庭。
  随着儒学研究的深入,现行律令不够完备,精密,适用时尚有“疑舛”的缺陷显现出来。于是,正始元年(公元504年)冬,宣武帝诏令制新律令,企图通过部分内容和文字的增删和调整,纠正北魏律的内部混乱,提高可操作性。
  正始定律,由太师彭城王元勰领衔主持。他“与高阳王雍、八座、朝士有才学者五日一集,参论轨制应否之宜”。当时参与议律者大致分为三类人:第一类是宗室诸王,他们参与议律,提高了议律的规格和权威性。第二类是现任或曾任司法、监察职务,富于司法实务经验的官员,他们的职业化程度高,可以提高立法反映和预测社会需求的准确性,提高立法质量,突出了制律令强调理论与实践并重的特点。第三类是中央文职官员,这些人儒学功底雄厚,参与议律令便于糅和礼法。正始律由这么一批名儒文士、具有专业法律知识的律家、从政实践经验丰富的官僚,“斟酌新旧,更加思理”,共同议定制成,其在礼法结合的深度和广度上无疑是超迈前律,故有“永作通制”之言。
  二、礼法结合思想的深化
  1.尊长卑幼,夫权本位,北魏前期,朝廷重视举告犯罪,忽略亲属相隐。正始年间修律,明确加以矫正,有关亲属容隐的规定正式入律:“律,子孙告父母、祖父母者死。”窦瑗引经阐释其意,云“父母、祖父母,小者攘羊,甚者杀害之类,恩须相隐,律抑不言。法理如是,足见其直。”也就是说,尊长纵有过恶,恩当容隐,卑幼若告,是蔑弃亲权,无人子之心,必须重惩以死刑。
  家庭内父亲的家长权、男尊女卑的法律地位得到明确肯定。北魏规定迁洛之民,死葬河南,不得还北。但若夫先葬在北,妇葬在南,“妇人从夫,宜还代(北)葬”。若妻坟在北,夫死于洛,则“不得以尊就卑”还北,违者犯法。这一规定针对游牧民族宗法观念,宗法秩序相对淡漠,强制予以矫正。
2.贯彻执行身份罪责制,礼为法本,意味着行法必须遵循礼来别尊卑、辨上下,对不同身份的犯罪者异其罪责。正始律非常明确地强调君主及皇族之特别人格、贵族官僚之特殊地位;对于亲属之间相犯,注意分辨相互身份,保证依身份定其罪责。
  (1)免官和官当细则的完善,在运用刑罚上优待官僚,自汉代就有削爵、免官之类以官和爵抵罪的方式,但多为权宜做法,尚未成为定制。在北魏前期,对于官僚犯罪,也有“以官爵除刑”的官当法,但较少运用。孝文帝改革以后,优免官僚的案例显著增加。到北魏后期,犯罪官吏被追究刑事责任时,大多能藉罚赎、除名、削爵、免官、官当等途径逃避斧钺流徒实刑。皇族的地位特殊,法律规定,他们犯罪,按例削减刑罚等级:“律,罪例减,及先帝之缌麻。”北魏还明确规定官爵折抵刑罚的方法:“五等列爵及在官品令从第五,以阶当刑二岁;免官者,三载之后听仕,降先阶一等。”官当适用的主体是有公侯伯子男五等爵位的贵族,以及官阶在从第五品以上的官僚。他们犯罪,以官阶抵当二岁徒刑。免官者,三年后降先阶一等复叙。
  以官爵折抵罪刑,有官爵完全当罪刑,也有免去所居官职,保留爵位,还有留官削爵。官职可以抵刑,爵位也可用于抵刑,但这两者也有不同,官阶代表职权大小,爵位指示政治地位、社会地位的高低和经济收益的丰寡;官仅及本人,爵可传后嗣;官多由功得,爵可因亲封;有官未必有爵,有爵大抵有官。若以爵抵刑已尽,尊贵地位永坠;而免官三年可降阶复叙。延昌二年(公元513年),经过群臣讨论,世宗批准了以爵邑抵罪除名后的起复细则,大致内容为有爵者犯罪除名,官职爵位尽失,三年之后,可以各降本爵一等起复。最低爵(散)乡男,爵位已无可降,依其官品起复。
  从北魏对以官、爵抵当罪刑的等级划分来看,既有晋律梁律的影响,也有自己的创造。它给犯罪官吏留下了重新入仕的门径,使他们的政治前途不至于轻易地被彻底断送。但北魏末期,官当的适用主体大大扩展,不再限于官品从第五品以上者。无官品、无禄恤的“中正”和官廷禁卫等流外勋人皆可以职当刑。特权滥施结果造成刑法威力锐减,吏治江河日下。
  (2)“八议”制度化,北魏后期,处理八议中人犯罪,要“依律上议”,由有司开具其犯罪事实及所坐罪名,应议之状,凑请集议。然后据旨召集一定范围内的官员评议犯罪人的罪与刑,议定奏裁。若所犯是常罪,通过评议即可获降减其刑的优待。故而请议不仅有提供从宽处罚机会的程序性的意义,也具有刑罚减等的实体性内容,说明“八议”已由过去的抽象的原则转变成为刚性的具体的制度。
  贵族官僚具有特殊身份,其犯罪不经皇帝批准,不得逮捕。法司审问犯罪的官僚,不得遽用刑讯。皇族尊贵,身份高于常人,“皇族有谴,皆不持讯”是其时惯例。当属籍疏远的宗戚恃特权凌法令十分严重时,朝廷规定“诸在议请之外,可悉依常法”,缩小了享受特权免刑讯的范围。总之,在北魏后期,周礼规定的“八辟”已成为广泛适用的法律制度,特权阶级从告诉开始,就合法地实际享有异于常规司法程序的优待。
  (3)亲属相犯依伦常断处,礼别上下贵贱、尊卑长幼、内外亲疏。家庭中,尊长对于卑幼有几近绝对的统治权、管教权。卑幼对尊长则须恭谨孝敬,惟命是从。因为亲属之间天性难夺,而又尊卑身份不同,按照儒家的伦理思想,亲属相犯,罪名和刑罚也应不同,追究刑事责任的原则该有差异。北魏后期对亲属相犯,拟罪之前,先查清相互之间的亲疏尊卑长幼关系,再依据服制详定刑罚等差,或加重,或减轻。凡是卑幼伤尊长,如杀祖父母、父母,处分重于常人相杀,所谓“害其亲者?”。 反之,尊长杀卑幼,刑事责任轻于常人。“祖父母、父母忿怒,以兵刃杀子孙者五岁刑,殴杀者四岁刑,若心有爱憎而故杀者,各加一等。”但如常人相杀,则处死刑。又如,常人之间,“掠人、掠卖人、和卖人为奴婢者,死。”但卖子只处一岁刑;卖五服内亲属如系尊长处死刑,如系周亲及妾与子妇者处流刑。由此可见,犯罪主体的特定伦常身份对于定罪量刑的重要影响。亲属相犯依伦常断处加强了礼在刑法中的比重,凸显了北魏法律规范的伦理色彩,将法律以伦常为归宿的发展趋向一展无遗。
  3.春秋决狱,春秋决狱,即在法律之外,引据公羊春秋为代表的儒家经典之要义评决狱讼。在汉代,春秋决狱十分盛行。孝文帝太和改革掀起了复礼议礼的热潮,儒家经学披靡风行。居津要者喃喃于朝堂,议事议政动辄引据经义,且以经学修养自淑自炫自重。此风气歆动流俗,比附经义论罪名、定刑度的春秋决狱愈演愈烈。一系列儒家具体法律观点由经义抽绎出来后,被贯彻于司法实践,北魏法律向“应经合义”纵身发展。
  北魏比较典型的春秋决狱案例:
  雁门有人杀害其母,刑虬引据“春秋之义,君亲无将,将而必诛”,论证逞凶肆恶害母的罪行不可轻恕,主张对凶犯之子也应处以连作从死,才是忠孝之道,存三纲之义。刑虬又提出,如若引用春秋“父子罪不相及,恶止于其身”的用刑原则,对害母凶犯之子即使恕死,也应将其流放荒远之地,禁止匹配,使凶恶之类杜绝繁衍流传。最终此案依刑虬的建议凶犯之子获刑。
  偏将军乙飞虎丧父,朝廷给假二十七月。虎并数闰月,诣公府请求复职。领军元珍斥责乙飞虎“麻衣在体,冒仕求荣,实为大尤,罪其焉舍!”主张引用《违制律》“居三年之丧而冒哀求仕,五岁刑”的规定惩之。三公郎中崔鸿抉隐究微,一一?综郑玄、王肃、杜预等博学硕儒计算丧期的方法,斤斤计较仔细推算后,断定乙飞虎是丧期恰满,不算冒哀求仕,但又责备他毕竟求职过于匆匆,“于戚之理,合在情责”。为惩罚其哀戚不切,判处鞭五十。
  4.明法慎刑与“覆治之律”北魏后期,士大夫们充分阐述儒家罚必当辜、不枉不纵的刑罚观点,使法制向明法慎刑方面显著发展。与此同时,北魏政府采纳郎中辛雄的建议,规定了关于及时有效地纠正错判和处理上诉案件的“覆治之律”:“律文,狱已成及决竟,经所绾,而疑有奸欺,不直于法,及诉冤枉者,得摄讯覆治之。”也即是说,当具备以下两个条件之一,即应予以复审:其一是对于“已成之案”,即已发生法律效力或已经执行的判决,若发觉其认定事实有误或适用法律失当,或有枉法徇情,出入人罪之嫌的;二是判决完毕,被判刑之人及其亲属向有关部门申诉冤枉。覆治之律的出现,说明北魏法制在向礼法结合的实体化发展之时,也为提高刑罚效益,自觉地补救本身的缺陷,不断在技巧和细节上改造完善自己。
  由孝文帝法制改革激起的儒学复兴和喧腾于朝野的议礼热潮,是正始以后经义全面占据法律领地的巨大驱动力。礼教观念几乎是前所未有地影响着法律,要求以法律权利的形式得到切实的确认。相应地,法律也越来越多地确认其存在,大量的礼教内容被提高到法律保护的地位。比较孝文帝改革前后违礼案件的多寡,处理案件的方式差别,再联系官当细则的完善,犯罪留存养亲等制度的建立,可看出,北魏后期法律活动的重心已从先前切实保护君权逐步扩展到保护官僚所代表的阶级特权,保护父权所代表的宗族秩序。刑罚观也由重报复重威慑向威慑教化并重转移。北朝法制正在向优化刑罚总体效益的方向前进。经由多次修律而总结汇成的正始律,作为北魏律之定本,集中了封建法律制度在北魏获得的适合其内在规律的发展成果。它的颁布,标志着北魏法制儒家化基本完成。

作者:北安市人民法院—崔文茂

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最高人民法院研究室关于对被害人在追诉时效期限内一直自诉现超过追诉时效期限的案件能否受理问题的电话答复

最高人民法院研究室


最高人民法院研究室关于对被害人在追诉时效期限内一直自诉现超过追诉时效期限的案件能否受理问题的电话答复
1990年2月8日,最高法院研究室

江苏省高级人民法院:
你院苏法研(1989)206号《关于对被害人在追诉时效期限内一直自诉现超过追诉时效期限的案件能否受理的请示》收悉。经研究,答复如下:
如自诉人杨其霞确已向沭阳县法院控告过被告人李珍兰,而李珍兰的行为已构成犯罪,我们同意你院提出的倾向性意见,即法院应对被告人李珍兰的侮辱犯罪行为予以受理。

附:江苏省高级人民法院关于对被害人在追诉时效期限内一直自诉现超过追诉时效期限的案件能否受理的请示 苏法研〔1989〕206号
最高人民法院:
最近,我院在审判工作中遇到被害人在追诉时效期限内一直自诉现超过追诉时效期限的案件能否受理的问题。自诉人杨其霞于1982年7月18日与被告人李珍兰及其丈夫蒋步立(系大队会计)、两个女儿为一棵椿树发生争吵,彼此谩骂。被告人李珍兰的两个女儿抓住杨的两臂,李用塑料纸包着粪便抹在杨的头上、脸上及身上,并以“讲理”为名将杨架到大队部、公社示众,所到之处均引起众人围观,造成了很坏影响,杨其霞遭到极大侮辱。嗣后,杨其霞多次上访告状,曾向沭阳县人民法院控告,虽然控告了李珍兰对其侮辱的行为,但主要控告蒋步立等人欺压她,故县法院将此案移交县纪委处理。县纪委对李的丈夫蒋步立党纪政纪处分后,杨仍不服,要求追究李珍兰等人的刑事责任,并长期滞留南京向省委、省政府控告。由于杨在此期间未再直接向法院控告,同时法院也未收到任何部门移送的有关材料,因此县法院一直未受理此案,致使李珍兰等人的侮辱行为在追诉时效期限内未受到追究。
现对李珍兰等人侮辱行为是否应该追诉的问题,有两种意见。一种认为,按照刑法第七十六条、第一百四十五条的规定,侮辱罪的追诉时效期限为五年,而本案已经过七年,故不能追诉。另一种意见则认为,对本案应该追诉,理由是:一、被告人李珍兰等人的侮辱行为当时确已构成犯罪。二、侮辱案件是刑事自诉案件,追诉权属于自诉人,而且自诉人杨其霞在追诉时效期限内一直要求追究被告人的刑事责任。三、自诉人杨其霞在追诉期间内曾向人民法院控告过被告人,但法院并没有作出有罪或无罪的结论。
我们倾向于第二种意见。
以上请示当否,请予示复。
1989年11月4日


关于加强劳动人事争议调解工作的意见

人力资源和社会保障部 司法部 中华全国总工会等


关于加强劳动人事争议调解工作的意见

人社部发〔2009〕124号


各省、自治区、直辖市人力资源社会保障(人事、劳动保障)厅(局)、司法厅(局)、总工会、企业联合会/企业家协会,新疆生产建设兵团人事局、劳动保障局、司法局、工会、企业联合会/企业家协会,国务院有关部委、直属机构人事部门:

为进一步贯彻落实劳动争议调解仲裁法,切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐和社会稳定中的重要作用,现就加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。

一、充分认识新形势下加强劳动人事争议调解工作的重要性

当前,随着劳动人事制度改革的深化以及劳动者维权意识增强,劳动人事争议案件呈上升态势,集体劳动争议增多,处理难度加大,迫切需要进一步完善劳动人事争议处理工作机制,加大调解工作力度。中央明确提出,要完善矛盾纠纷排查调处机制,建立党和政府主导的维护群众权益机制,更多采用调解方法,把矛盾化解在基层,解决在萌芽状态。劳动争议调解仲裁法针对劳动人事争议处理中的一些突出矛盾和问题,从构建和谐社会的需要出发,将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序,拓展了调解组织的范围,强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。因此,要充分认识调解在妥善处理社会矛盾、实现社会公平正义、构建和谐社会中不可替代的作用,充分认识加强劳动人事争议调解工作的重要性和紧迫性,以科学发展观为统领,贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针,把调解作为促进和谐社会建设的重要基础性工作,摆在争议处理工作更加突出的位置,逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调解体系,推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师、专家学者开展调解工作,形成开放式的社会化调解网络,最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解,维护劳动人事关系和谐和社会稳定。

二、建立完善企业劳动争议调解组织,提高企业自主解决争议的能力

建立健全企业劳动争议调解委员会,是加强劳动争议调解工作的重要基础。要根据劳动争议调解仲裁法的要求,推动企业依法设立劳动争议调解委员会。已成立工会的企业一般应设立调解委员会,尚未成立工会的企业要将工会组建与调解组织建设同步推进。要充分发挥国有企业劳动争议调解委员会的作用,积极探索调解组织制度化建设的有效途径。在大中型企业,要加强集团公司和分公司、子公司调解组织建设,设立办事机构、配备得力人员、保障工作经费、发挥调解作用。在车间、工段、班组设立调解小组,形成企业内部调解工作网络,及时化解劳动争议。尚未建立劳动争议调解委员会的小型企业,可推举企业和职工共同认可的职工代表负责与企业经营者、职工以及乡镇街道劳动争议调解组织的沟通协调,预防和解决劳动争议。企业调解组织要与当地人力资源社会保障行政部门、工会、企业代表组织建立工作联系机制,及时报送调解委员会的组成、工作进展等情况。

企业劳动争议调解委员会要加强争议预防工作,宣传劳动法律法规和企业规章制度,主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题,健全劳动争议预防和预警机制,做到超前防范,提高企业自主解决争议的能力,将争议化解在源头。

三、大力推进乡镇街道调解组织建设,夯实基层化解纠纷的工作基础

劳动争议调解仲裁法规定,在乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能的组织,是强化基层调解,就近就地化解劳动争议的重要体现。要在个体经济、私营经济比较集中的地区,在地方党委、政府的统一领导下,大力推动乡镇、街道劳动保障服务所(站)和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设,不断完善工作机制,落实工作经费,将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸。没有明确调解职能的劳动保障服务所(站)要尽快加载调解职能,通过各种方式充实调解员,积极开展劳动争议调解工作。乡镇、街道等基层调解组织,要积极探索劳动争议和解建议书试点,引导劳动争议双方当事人在平等自愿基础上,充分协商达成和解,妥善化解劳动争议。

要建立健全由行业(产业)工会和行业协会双方代表组成的行业性劳动争议调解组织,根据行业特点有效开展劳动争议预防和调解工作,当前要在劳动争议多发的出租车、餐饮服务、建筑业等行业建立行业性劳动争议调解组织。

四、充分发挥人民调解委员会调解劳动争议的作用,拓宽劳动争议调解的渠道

人民调解委员会要依法将劳动争议纳入调解范围,发挥人民调解组织遍布城乡、网络健全、贴近群众的优势,积极开展劳动争议调解工作。劳动争议多发的乡镇、街道人民调解委员会可以设立专门的服务窗口,及时受理并调解劳动争议。要充分发挥司法所指导人民调解委员会开展劳动争议调解的职能作用,有针对性地开展法律咨询和法制宣传工作,预防和减少劳动争议。要加强对人民调解员调解劳动争议的业务培训,使人民调解员了解和掌握劳动保障法律法规及政策规定,掌握劳动争议调解的基本方法和技巧,提高调解劳动争议的能力和水平。要认真研究、摸索和总结人民调解组织处理劳动争议的特点、规律,加强人民调解委员会与其他劳动争议调解组织的沟通、协调与配合,加强与劳动争议仲裁、审判程序的有机衔接,及时有效化解劳动争议。

五、推动事业单位人事争议调解工作,为深化事业单位人事制度改革提供保障

加强人事争议调解是规范事业单位人事管理,维护事业单位和工作人员合法权益的重要环节。事业单位要积极建立由人事部门代表、职工代表、工会代表、法律专家等组成的人事争议调解组织。加强主管部门对所属事业单位人事争议调解工作的指导,做到简单争议由事业单位内部调解解决,复杂争议由单位主管部门调解解决。积极创造条件,推动在教育、科技、文化、卫生等事业单位及其主管部门建立人事争议调解组织。切实发挥调解组织预防争议的作用,规范事业单位人事管理,探索有效化解人事争议的长效机制。

六、建立政府主导、各方参与的应急调解协调机制,及时处置重大集体劳动人事争议

人力资源社会保障行政部门要会同工会和企业代表组织,通过协调劳动关系三方机制等形式,共同研究解决劳动争议的重大问题。建立健全人力资源社会保障行政部门主导,工会、企业代表组织及主管部门共同参与的对突发性、集体性劳动人事争议应急调解协调机制,落实重大集体劳动人事争议信息报告制度。明确职责分工,排查争议隐患,深入研究重大集体劳动人事争议特点,发现重大纠纷苗头,及时研究对策,有针对性地制订应急方案,妥善处理争议案件。

七、加强劳动人事争议调解与仲裁的相互衔接,共同做好争议处理工作

调解和仲裁衔接是解决争议的有效工作机制。调解组织和仲裁机构要加强协调配合,共同做好争议处理工作,提高争议处理的质量和效率。对未经调解组织调解,当事人直接申请仲裁的劳动争议案件,仲裁委员会可向当事人发出调解建议书,引导其在乡镇、街道、企业以及人民调解委员会等调解组织进行调解,就近就地解决争议。仲裁委员会认为可以委托调解组织调解的劳动人事争议案件,经当事人同意,可以委托调解组织进行调解。对当事人双方提出的确认调解协议的申请,仲裁委员会应及时受理,对合法的调解协议,可以出具仲裁调解书。

八、加强调解员队伍建设,不断提高调解质量和效能

加强调解员队伍建设是做好劳动人事争议调解工作的重要保障。要拓宽调解员来源,积极吸纳律师、专家学者、法律工作者等参与劳动人事争议调解工作。要通过劳动人事法律知识培训、调解方法和技巧培训、典型案例评析研讨等形式,不断提高调解员的调解能力和法律素养。要加强对调解员的考核和管理,不断健全激励保障措施。努力建设一支公道正派、联系群众、热心调解工作,具有劳动人事法律知识、政策水平和实际工作能力的高素质调解员队伍。

九、明确职责分工,形成推动调解工作合力

人力资源社会保障行政部门、司法行政部门、工会、企业代表组织要加强对劳动人事争议调解工作的指导,充分发挥各自职能优势,落实责任,加大投入,整合资源,形成协调配合、通力合作的劳动人事争议调解工作新格局。

人力资源社会保障行政部门要统筹规划,会同司法行政部门、工会、企业代表组织及有关部门指导推动劳动人事争议调解和预防工作;做好与立法机构制定法律、司法审判机关法律适用等方面的协调;建立人力资源社会保障行政部门牵头,工会、企业代表组织及主管部门共同参与的集体性劳动人事争议应急调解协调机制;推动乡镇街道劳动保障服务所(站)开展劳动争议调解工作。司法行政部门要对人民调解委员会开展劳动争议调解工作进行指导,健全劳动争议法律援助制度,规范律师在劳动争议调解代理中的执业行为。工会、企业代表组织要共同推进企业建立健全劳动争议调解委员会,完善争议预防和调解制度,引导争议双方通过协商解决争议,提高企业自主解决劳动争议的能力。推动乡镇、街道工会和企业代表组织设立的劳动争议调解组织以及行业工会与行业协会设立的行业性劳动争议调解组织建设,有效开展调解工作。

各地区、各有关部门要不断提高认识,改进工作方法,转变工作作风,总结、探索劳动人事争议调解工作的新思路、新机制、新方法,为促进劳动人事关系和谐稳定,构建社会主义和谐社会作出新的贡献。

人力资源和社会保障部

司 法 部

中华全国总工会

中国企业联合会/中国企业家协会

二○○九年十月三十日